第(3/3)页

    沈跃深吸一口烟，然后随着烟雾吐出一口长气，先将这个担忧抛到脑后，继续往下写，

    下一项是固定薪酬和浮动薪酬的比例设置，

    一般来说，级别越高的，固定薪酬比例就越低，比如高管的收入基本上都会直接与公司效益挂钩，如果公司业绩完不成，他们的收入将会受到很大影响，反之如果业绩比预期目标有所提升，他们所能得到的奖金也会超出想象的多，

    而普通员工自然不能这么干，尤其是最底层的助理和专员级，一般固定工资就占了百分之七十以上，多的甚至能达到百分之八十五，仅有一小部分构成浮动奖金，这也是由他们的收入总额所决定的。

    另外，按照不同的岗位内别和工作内容，也会划分不同的序列，你不能要求行政财务这种职能序列和运营市场这些业务序列保持一致吧！

    沈跃回想了一下公司的组织架构，然后手指在键盘上敲打，

    首先高管单列，在这里，他将高管的定义标在副总级别，也就是说，从副总开始往上才算是高管，而在很多公司，其实是从总监级别就可以算是高管，可在这里肯定不能这么干，看看现在公司的总监，一个他，一个杨勇，这算是个什么高管？

    就这么着吧。

    然后往下是序列划分，这里又分为职能（人事行政、财务）、市场（市场、运营、客服、商学院）、营销（招商）、研发总共四大类。

    其中职能类的固定比例肯定是最高，依次下降的是研发、市场，最后固定比例最低的自然是营销类了。

    做好这些还不算完，每个职级怎么定义，新来的人应该往哪个职级套，这些标准都需要确定下来，这就是——岗位素质等级评定指标设置及标准。

    敲下这行字，沈跃突然感觉有点要发疯，

    在上家公司的时候，这些东西都是自己和各部门经理一起慢慢讨论磨出来的，现在真要让自己一个人把这些东西全部搞定，会屎人的好伐！

    眼珠子转了两圈，他果断将原来公司的资料复制过来，反正里面很多东西都是通用的，比如什么素质模型任职资格之类的东东，其实看上去都差不多，这些玩意儿不是专业人士很难弄懂里面的关窍，而且这份制度也不会对全公司公布，甚至有可能成为一个摆设，差不多就得了！

    于是，在努力与糊弄的糅合下，薪酬福利管理制度新鲜出炉！


    第(3/3)页