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    第二天一早，白天蓝和孙无虑前后脚出门，去对面的天骄总部参加总裁室会议。

    会议上，何亚平手下的财务经理王梦云仔细分析了上半年的财报，公司整体营业收入和净利润的曲线涨势都非常喜人，唯有通用业务原本要死不活的利润率曲线与众不同地往下走，虽然只降了两个点，但也异常突兀。

    全国通用业务总监彭晓杰颇为尴尬，解释道：“不是兄弟们不努力，真是行情不行。渠道管控成本越来越高，价格也越来越透明，大家都打价格战，你不让利根本没办法。”

    唐尧笑道：“你的上一任总监郑方舟在的时候，为什么利润率那么好看？”

    彭晓杰唉的一声：“别看他挂着通用业务总监的名号，其实路子野得很，基本什么都做，客户要啥都能给弄来，我们许多奇奇怪怪的上游供应商都是他签的，利润率也是靠拆东墙补西墙硬生生拉上去的，他一贯这样，啥东西在他手里都能变成生意。”

    何亚平奇道：“既然这一招好使，你为什么不多学学？完全可以当典型榜样来推广嘛。”

    白天蓝听了这书生意气的话不禁失笑。

    她跟随郑方舟四年多，于他性情颇有所知，此人看似和光同尘，清心寡欲，实则野心勃勃，敢想敢做，向来为达目的不择手段，她很多钻空子、打擦边球的办法都是跟他学的，而她学来的肯定也只是冰山一角，水面以下那些更黑暗更危险的，她看不到也猜不透，这些藏在灰色地带走钢丝的玩法，既要看天分也要看胆量，一个踩空就彻底玩完，且不说彭晓杰想不想做、敢不敢做，就算做了他也不敢拿在台面上说啊。

    彭晓杰也是一脸无奈地看着何亚平，心想何总怎么听不懂弦外音呢？

    唐尧笑着打了句圆场：“每个人有每个人的工作方式，不必强求。”紧跟着话锋一转，“但是，通用业务的利润率的确是个问题，甚至是个拖上市进度后腿的大问题！目前公司正在进行增资扩股，每一家拟引进的资本机构都会问这个老大难怎么解决，我想来想去，有些事宜早不宜迟，通用业务改革应该立即启动！”

    彭晓杰面露为难，这个议题之前唐尧提起过好几次，但他一直忙于奔波，无暇做方案，一拖再拖导致现在交不出答卷。

    唐尧看出了他的窘迫，微笑道：“我知道你手头工作忙，日常运转也的确不能耽搁，你继续主持大局，把小白抽出来，专门负责改革策划和执行推进。”

    彭晓杰愕然，一时间忐忑无比，他拿不准这安排到底出于什么目的，只是为了业务改革还是为了架空他？

    还没等他开口试探，海宁已经淡淡道：“通用业务利润不断下降，的确应该调整，销售部和市场部的合作也该换个模式，现在这样资源利用率太低，我建议把薛文婷配给小白做帮手，好好研究一下以后两个部门该怎么打配合。”上次唐尧那个见鬼的提议给他惹了无数麻烦，奇葩需求像山一般差点把他埋了，现在他必须把这包袱甩出去并适度回击。

    白天蓝见海宁主动要求改革，不禁想起孙无虑前一晚的话，脑袋转了个非常微小的角度看他，正好撞见他一眨左眼，目光中充满狡黠。她明白了，之前的“以攻为守”只是开始，接下来才到重头戏。

    唐尧倒是好说话：“没问题，探索新模式自然需要市场部的同事贡献智慧。另外，除了通用业务和市场推广之外，项目业务可能也需要调整，让小乔也加入改革小组吧，归根结底只有一个目标，那就是把运营效率提高提高再提高！”

    彭晓杰一听是全盘改动，并非只针对他，瞬间放了心，反而何亚平忧心忡忡，孙无虑好不容易才站稳，正应该是扎实打根基的时候，现在这么大刀阔斧地改，只怕会让好不容易稳定下来的局面再次震荡。

    他刚说出自己的顾虑，唐尧便不以为然地笑道：“任何变革都免不了动荡，但适当的动荡可以激发大家的积极性，而且通用业务利润率真的不好看，肯定会拉慢上市节奏。”

    何亚平沉吟道：“上市要求实际控制人三年内不曾发生变更，咱们刚变更的控制人，上市再早也要到两年多后，既然两年多都能等，再多等等又能如何？更何况，上市本来就是持久工程，不可能一蹴而就，两三年后能ipo已经算进展顺利了。”

    唐尧据理力争：“不是时间长短的问题，是大方向的问题，这块业务不赶紧改，以后只会越来越棘手，最严重的后果就是连优质业务一起拖死！”

    海宁急于改变部门合作模式，也劝道：“何总，业务方面唐总最有发言权，我们应该相信他的专业能力，而且，早晚都要做的事，自然是早做早好，至少还留有充分的时间来收拾局面。”

    叶同、韩思菁事不关己，隔岸观火，彭晓杰、白天蓝级别不够，知趣地不插话，孙无虑任由唐尧、海宁合战何亚平，自己一言不发，垂眉顺目地装乖巧。最终，何亚平双拳难敌四手，心不甘情不愿地妥协。

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    改革小组迅速启动，白天蓝身为主心骨，时刻谨记唐尧那句话：目标只有一个，提高效率！

    所以，她没有预设立场，也没有刻意针对谁，而是完全客观地通过分析数据来制定方案，通用业务是她老本行，目前也还在兼着华北大区经理，做起来得心应手，对刚踏入门槛的项目业务也有些心得，但对销售市场两部门的整体合作模式和效果不甚了解，这一部分短板便由乔喻华、薛文婷提供的资料和思路来补齐。

    做到人员编制调整的时候，因为要测算薪酬成本，她向唐尧申请人力资源介入，上面直接把雷厉风行的薛彦钊派下来，两人很快就探索出了最合适的方案。

    白天蓝把整体方案修改了三次，自觉已没有可完善的空间，这才提交给唐尧，唐尧把过关后，提交给了总裁室。

    这次会议除了总裁室领导班子外，彭晓杰、薛彦钊、乔喻华、薛文婷也作为相关人员列席，主讲人白天蓝花了一个小时，剖析了最严重的三个问题后，给出相应的解决方案。

    首先，项目业务存在的主要问题是资源分布不均，司龄长的老销售们把客户全部攥在手里，随便混混就能出业绩，新人没有机会施展拳脚。解决办法就是建立公海制度，定期考核每个客户的跟进程度，跟进不到位的就放入公海，让没有项目的新人去竞争，谁能取得进展就归谁，这样既能让客户资源被有效利用，又能激励新人的进取心，给他们以发挥空间，一举两得。

    其次，通用业务主要存在两个问题。一是员工层级多，所以管理成本高，执行效率低，解决办法是扁平化管理，撤销省级经理级别，减少销售代表的编制，扩大核心城市主管管辖范围，并直接向大区经理汇报。二是渠道层级多，层层剥皮层层让利，最终公司就只能赚取辛苦钱，解决办法就是品牌知名度高的电子产品，如苹果系列，由公司建立生活体验馆直接供货，统一管理，进而形成自有的智能生活馆品牌。

    再次，市场部与销售部合作模式的问题，主要在于本末倒置。由市场部统一划拨预算到每个销售部门、再根据实际需求进行调整的方式流程繁琐，效率低下，解决办法是财务部把预算直接划拨到销售部，需要推广时，销售部根据费用预算和活动要求向市场部申请人员支持即可，市场人员实行责任制，通过推广效果进行绩效考核。

    随着ppt越来越深入，彭晓杰的脸也越来越黑，何亚平、韩思菁表情凝重而忧虑，海宁更是怒容满面，他支持改革是希望借此机会处理掉遗留问题，顺便再争取点其他权利，为此还专门把手下的主管薛文婷安插进来，没想到最后的结果会是这样！

    现在他手里能掌握的费用有两块，一块是集团整体品牌公关的，一块就是市场推广的，都是划拨到市场部，销售部门想要多点推广预算就不得不来找他打点关系，一来能得实际利益，二来也能拉拢一些人培养点势力。

    以后真要直接划去销售部，连市场人员的考核都由销售部来定，那么所有话语权都会捏到唐尧手里，对他而言无异于釜底抽薪。虽说品牌公关费用还是归他管控，可这能有几个钱？无论如何，他都必须把这次改革搅黄，当然无论能不能搅黄他都要把薛文婷先开掉！

    白天蓝自然知道这套方案对他们是多大的冲击，自个儿心里也是忐忑无比，但既然站到了台上，她也只能对所有异样的目光和情绪视而不见，坚持把所有内容认真讲完后，才微微颔首征求意见：“请各位领导指教。”

    没有人开口，偌大的会议室沉寂得只剩下呼吸声，白天蓝继续微笑着用期待的眼神看向各个参会者，虽然依旧没人说话。

    孙无虑示意她坐下，笑道：“这方案可行么，大家议一议嘛。”

    唐尧担任销售vp的同时兼着项目业务的总监，见领导发问，便率先做自我批评：“项目线索闲置的问题是沉疴痼疾，的确造成了不少资源的浪费和年轻人才的流失，主要责任在我，以前重视程度不够。我觉得公海制度是可以解决这个问题的，会后我会安排下去，三个月后汇报成果。”

    他的支持属于意料之中，所以并没有缓解白天蓝的紧张，她和孙无虑不约而同地看向彭晓杰，项目业务负责人已表完态，轮他了。

    彭晓杰在听的过程中就把利弊分析了个透彻，这么做当然会对效率有极大的提高，但同时架构扁平化、人员缩减意味着他手里可调度的资源会随之变少，而且这么大的动作肯定会引起下属的剧烈反弹，他不知要花多少功夫才能摆平，弄不好自己都会被人搞掉。虽然和顶头上司唐尧唱反调可能会影响以后的发展，但出于维护当前利益的考虑，他还是硬着头皮提出反对意见，用的主要借口就是上次何亚平说的“担心引起局面震荡”。

    韩思菁趁着这个机会，附和道：“彭总说的有理。而且省级经理不是两个三个，是二三十个，单说解雇赔偿，就是好大一笔支出，今年的人力资源规划里，我们没有做这笔预算，钱从哪里出，也是个问题。”

    薛彦钊笑道：“人力资源规划里是没有这笔裁员补偿预算，但用他们下半年的薪酬预算来补这个缺口就刚刚好。”

    韩思菁不动声色看了看他，一笑之后不再多说。

    白天蓝笑道：“韩总，彭总，我插一句做个解释，撤销省级经理岗位并不意味着把他们全部辞退，执行方案里有提过，他们会被并入项目业务部，从公海里获取线索，就此转行项目销售，这对很多做通用业务的同事而言其实是件好事。”

    彭晓杰冷冷道：“就算省级经理可以转岗，那些被缩编的基层销售代表呢？他们难道也全都可以转做项目？”

    白天蓝一怔，缓缓摇头：“编制有限，竞争上岗。”

    韩思菁笑道：“所以还是会有一批人被辞退？”

    白天蓝点头：“是。”

    旁观的海宁总算压下了怒气，淡淡道：“这不行，我们好歹也是以人文本的大企业，这么大规模地裁员，社会影响太坏，公司口碑和形象会一落千丈，竞争对手再点点火，咱们估计要上好几天财经头条。”

    这话有几分道理，商业竞争中大家都是见缝插针，盯对方跟盯贼似的，有点风吹草动就火上浇油，被公关战骂臭搞垮的企业不算少数。但这也要分情况，比如裁员这事，家家都干，干起来也都不手软，谁会傻得抓大家共同的辫子来大做文章？

    他又混淆了一会儿视听，才把话题转到市场部头上：“至于把推广费用直接划拨到各销售部门的事，不太可行，市场部对每个部门的推广节奏是有整体规划的，一旦分散下去我们就无法统一管理，很容易产生每个部门发展不平衡的状况。责任制就更行不通了，只看对销售部的支持程度来进行绩效考核，维度太单一，不利于员工成长。”

    白天蓝笑道：“我先解释责任制的问题，这个与整体品牌公关工作没关系，只在配合销售部进行推广时才有效，那么考核当然是看推广效果，或者您有其他更好的思路？至于您说的整体规划的问题，恕我直言，现在效率低就是因为市场部的整体规划，实际上客户所处行业不同、规模不同、单子类型不同，所需要的支持也是不尽相同的，根本无法一刀切，也无法提前预判，最好的办法就是把自主权下放到每个部门，拿多少预算，相应地完成多少指标，至于预算怎么使用，让他们根据需要自行安排就行。”

    海宁对销售业务着实不了解，纠结于这一点当然辩不过白天蓝，于是他换了个思路，开始讲市场专业知识，以己之长攻彼之短：“小白，你可能不懂品牌市场，渠道建设、推广活动管理甚至包括你说的智能生活体验馆都属于品牌建设的一部分，这些东西只有统一输出才能在消费者心中形成清晰的品牌定位，这是品牌识别系统的基础。一旦各自为政，缺少统一口径，最后只会扰乱消费者心智，让他们无所适从，这对我们又有什么好处？”
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