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    第一部分的薪酬设计思路可以直接复制，这里所表达的意思无非就几点，第一个是明确公司的薪酬定位，是确定本公司的总体工资水平在同行市场什么样的位置，

    一般来说，用百分制来表示，行业顶级的肯定只有一小撮，而且同行在参考薪酬调查报告的时候，会自动忽略掉九十分位甚至八十分位以上的部分，拿那些个例做比较完全没有任何意义，而这个多少多少分位是怎么来的呢？当然是参考人才市场每年一度的薪酬调查报告，

    想起薪酬调查，沈跃忍不住嘿嘿一笑，

    他之前工作过的上上家公司，是一家有国资背景的上市公司，总公司在五羊也是属于重量级的企业，员工总人数一万两千人，加上各类劳务派遣和临时合约工，能有三万多人，所以每年南方人才市场做的那个薪酬调查报告，这家公司都是调研对象之一，

    沈跃在那里的时候，就接到过一次填调查表的任务，当时他是直接按真实数据填写，完了就这么交了上去，但漂亮上司姐姐看完之后，当即给了他一个好看的白眼，然后让他重做，

    怎么做呢？

    将所有职能类的岗位数据往高上调百分之二十，销售类的岗位底薪下调百分之三十，总收入上调百分之二十，研发类的岗位最复杂，要看哪些岗位最热门的，薪资下调百分之十到二十，一般招聘难度的维持不变，最容易招的反而上调百分之二十，

    当时沈跃就有点发懵，不明白为什么要这么干，漂亮姐姐就说了，容易招聘的岗位往上调，是为了增加参考这些信息的竞争对手，也就是同行公司的人工成本，反正是容易招聘的岗位，哪怕给出的薪资比市场稍微少一点，也不难招到人，而且我们还有其他福利作为助攻，根本就不怕，

    反倒上调了那些岗位的薪资标准，既可以让对手多出点钱，增加他们的人工成本，同时还能完成上级要求的薪资增长任务，给社会创造收益，何乐而不为呢！

    至于那些招聘难度较高的岗位，则要把薪资标准压下去，哪怕竞争对手在这个基础上增加，也无非是回到正常平等水平，可他们要是跟报告数据一致，那我们给出的工资就有竞争优势了，这样一来，招人也就更容易些！

    当时沈跃听了之后，只感觉脑子懵懵的，难怪每次看公布的薪酬报告，人事行政岗位都不算低，可偏偏就是不好找高薪工作，合着那个高工资是这么来的啊？

    别以为这只是一家公司，对整体市场没有什么影响，但在五羊有句话，暨大的人事中大的财务，规模级以上企业，几乎有一小半都被这两个学校的毕业生给垄断了，那些大公司的财务总监人力总监走出去很多都是校友！
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